Palaute työyhteisössä on lahja

Palaute, tuo kaivattu mutta myös pelätty osa jokapäiväistä elämäämme. Voimme harjoitella sen antamista ja vastaanottamista ja jopa hurmata sen avulla. Onko se sittenkään niin vaikeaa? Auttaako, jos ihan ensin kurkistaa peiliin?

Kiitos somen, annamme nykyään herkemmin positiivista palautetta. Negatiivisen palautteen antamisen me suomalaiset olemme osanneet jo hieman pidempään. Kasvokkain homma tuntuu monelle vielä hieman hankalalta – sekä palautteen saajan, että antajan ominaisuudessa.

Työntekijöinä kaipaamme enemmän palautetta. Etenkin oman organisaation sisältä ja omalta esimieheltä. Vaikka kaipuuta on, pyytämisen rohkeutta ei aivan niin paljoa. Positiivinen palaute kantaa pitkälle, se toimii myös organisaatiossa vahvistajana.

Pyyteetön kehu ei kaiken lisäksi maksa mitään. Mutta se antaa, paljon. Uudenvuodenlupaukset lienevät jo so last season mutta siitä huolimatta tälle vuodelle voisimme itse kukin luvata, että annamme enemmän palautetta. Mieluiten spontaanisti. Mieluiten kasvokkain. Ja mieluiten positiivista.

Entä jos annan itse palautetta reilusti ja reippaasti, mutta en saa sitä takaisin? Milloin ja miten palautetta voi pyytää?

Työyhteisön sisälle tulisi luoda palautekulttuuri, joka olisi toimiva, luonteva ja yhteinen. Ei ole yhtä oikeaa palautemallia, joka istuisi kaikkiin organisaatioihin. Tärkeintä olisi luoda yhdessä oma, toimiva malli. Ensiaskeleen voi jokainen meistä ottaa itse. Voimme alkuun kurkata peiliin ja kysyä itseltämme: miten ja millaista palautetta haluaisin saada ja miten osaan sitä vastaanottaa? Annanko itse palautetta muille toivomallani tavalla?

Säännöllisyys on avainasemassa, kun muodostetaan toimivaa palautesysteemiä. Työkaveria voi kehua joka päivä tai joka viikko. Puhumalla tai kirjoittamalla. Yksityisesti tai yleisesti. Rakentavan palautteen suhteen on syytä olla hienovaraisempi, mutta sitä ei silti saa jättää antamatta. Rutiini tuo palautteenantoon turvaa. Jos palautetta on työyhteisössä totuttu antamaan ja saamaan, haastavammistakin aiheista voidaan puhua yhdessä luottamuksellisesti.

Palautteen vastaanottaminen on joskus jopa vaikeampaa, kun sen antaminen. Teoriassa ei tarvitse kuin kuunnella mutta käytännössä toisille pelkkä läsnäolo tilanteessa tuntuu tuskalliselta. Kehuun ja kiitokseen paras vastaus on kiitos. Ei vähättely, ei puolustelu. Pelkkä kiitos riittää.

Palautetta voi ja saa pyytää. Kehittymisen kannalta paras palaute saadaan hetkessä. Sen vuoksi esimerkiksi asiakaspalvelutilanteessa voi ja kannattaakin pyytää palautetta kesken kaiken. ”Miten tapaamisemme on tähän saakka mielestäsi mennyt?” ”Miltä tämä on sinusta tuntunut?” ”Voisinko auttaa sinua paremmin?” Alkuun tämä voi tuntua hankalalta mutta kun siitä tekee itselleen toimintatavan, tulokset voivat yllättää.

Palautteen pyytäminen kesken palvelutuokion voi olla ensimmäinen loikka kohti palvelumuotoilua. Palvelumuotoilun ydinajatus nimittäin on osallistaa asiakkaat palvelun kehittämiseen ja parantamiseen. Palautteen pyytäminen on myös mahdollisuus luoda hurmaushetki asiakkaalle.

Palautekulttuuri on läsnä myös työnhaussa. Työhaastattelussa voi reilusti kysyä haastattelijalta lopuksi, että miten oikein pärjäsin, olisinko voinut toimia jollakin lailla paremmin. Tällöin ei tarvitse jäädä murehtimaan saamatta jäänyttä palautetta, jos sähköpostiin kolahtaa ei kiitos –viesti.

Kiitoksen ansaitsevia on aina enemmän kuin sen saajia. Siksi haluan lopuksi lausua kiitoksen kaikille yhteisömme upeille Piilo-osaajille sekä lukuisalle joukolle meitä auttaneita ja edelleen kannustaneita. Suuri kiitos, tästä on hyvä jatkaa.

 

Kirjoittaja Eva-Maria Hyvärinen on valmentava tradenomi yamk, pankkialan konkari ja kahden lapsen äiti joka fanittaa täysillä palvelumuotoilua ja on aina asiakkaan asialla.

Advertisement

Työhyvinvointi ei ole hokkuspokkustemppuja

Raahaudutko töihin väkisin vai avaatko työpaikan oven mielelläsi? Työhyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta puhutaan syystä paljon. Hyvinvointi työssä koskettaa ihan kaikkia työelämässä olevia. Työhyvinvoinnilla on merkitystä henkilöstön pysyvyyteen, sairauspoissaoloihin ja esimerkiksi tuottavuuteen.

Hyvinvoiva työntekijä on todennäköisemmin sitoutunut ja motivoitunut osa työyhteisöä. Työhyvinvointi on harvoin työnantajille yhdentekevää, mutta eri työpaikoissa painotetaan erilaisia asioita. Miten löytää unelmatyöpaikka, joka lisäisi hyvinvointia omaan arkeen? Työpaikkaa vaihtaessa kannattaa esimerkiksi perehtyä siihen ovatko itselle tärkeät asiat tärkeitä myös mahdollisessa uudessa työpaikassa.

Työpaikkaa vaihtaessa kannattaa esimerkiksi perehtyä siihen ovatko itselle tärkeät asiat tärkeitä myös mahdollisessa uudessa työpaikassa.

Työhyvinvoinnin katsotaan yleensä tarkoittavan:

• turvallista ja terveellistä työtä
• hyvää esimiestyötä
• työ tukee muuta hyvinvointia ja jaksamista
• työ ylläpitää tehokkaasti työ- ja toimintakykyä

Hyvinvointi työssä käytännön tasolla tarkoittaa vähän erilaisia asioita jokaiselle meistä. Kannattaa miettiä esimerkiksi millainen johtaminen saisi viihtymään ja olemaan tuottava osa työyhteisöä. Vaihtuvissa elämäntilanteissa työaikajoustot, sopiva työmatka, etätyömahdollisuus, erilaiset työsuhde-edut kuten kattava työterveyshuolto tai  esimerkiksi valmennus tai kuntoutus voivat olla tärkeitä keinoja lisätä hyvinvointia työssä.

Kannattaa esimerkiksi tehdä  Aarrekartta unelmatyöstään ja millaisia asioita unelmaduuni voisi sisältää. Uskon, että sopivan työpaikan löytyminen lisää hyvinvointia myös muussa elämässä. Itselleni esimerkiksi hyvä ja toimiva työyhteisö tarkoittaa avointa esimiestyötä ja johtamista. Lisäksi arvostan organisaation yhteiskuntavastuullisuutta. Haluan sitoutua hyvin toimivaan yhteisöön ja tehdä työtä omia vahvuuksiani hyödyntäen.

Miksi työhyvinvoinnilla sitten ylipäänsä on väliä? Eikö riitä, että menemme aamuisin töihin ja sinnittelemme työssä ja muussa elämässä? Oma ehkä idealistinen ajatus ja toiveeni on se, että työ toisi elämään mielekkyyttä ja lisäarvoa. Jotkut puhuavat myös pelkästä hyvinvoinnista, koska työelämä ei ole oma erillinen saarekkeensa ihmisten elämässä, vaan kaikki vaikuttaa kaikkeen. Työpaikan arjen ja vuorovaikutuksen pitää olla toimivaa. Jos työyhteisössä ei voida tai haluta sitoutua työpaikkaan, niin tuskin työtkään sujuvat kovin hyvin. Sitoutumattomuus varmasti haittaa työn sujuvuutta.

Työpahoinvointi taas tarkoittaa pahimmillaan toimimattomia työyhteisöjä, runsaita sairauslomia tai jopa työkyvyttömyyseläkkeitä. Työpahoinvointi on yleensä näkyvää ja silloin asiat ovat olleen huonolla tolalla jo pitkään. Tuskin kukaan haluaa olla osa toimimatonta työyhteisöä. Työhyvinvointi ei ole kuitenkaan hokkuspokkustemppuja tai pikatempauksia, vaan pitkäjänteistäja yhteistä työtä kohti kokonaisvaltaista hyvinvointia. Yksittäiset tempaukset harvoin luovat pysyviä tuloksia. Työnantajalla, työntekijöillä ja esimerkiksi työterveyshuollolla on kaikilla roolinsa. Jokaisella meistä on vastuu esimerkiksi oman työkykynsä ylläpitämisestä.

Työ on iso osa elämää ja sen pitäisi tukea hyvinvointia eikä syödä turhaa energiaa. Jokaisen kannattaa rohkeasti miettiä millaisessa työpaikassa on helppo olla osa toimivaa ja tuottavaa työyhteisöä.

 Kirjoittaja Hanna-Leena Myllärinen on tamperelaistunut valtiotieteilijä ja intohimoinen käsityöharrastaja, jonka mielestä virheitä tekemätön ihminen ei ole uskaltanut kokeilla uusia asioita.