Tiimi_pelaa_Afrikan_tahtea

Uusi alalla? Olet(te) inhimillisyyden äärellä.

Jääkiekon MM-kilpailut nostivat kullan jälkeen otsikoihin tosi mielenkiintoisia tarinoita joukkueen johtamisesta. Hieman voiton jälkeen Jari Sarasvuo jutteli Mojo Mornings – Aamulenkillä johtamisesta. Jukka Jalonen toiminta toi lihaa Sarasvuon yksinkertaistettujen mallien ylle ja todisti ne toimiviksi.

Jari Sarasvuo nosti Mojo Mornings – Aamulenkillä 29.5.2019 jälleen esiin tutun yksinkertaisen oman työn johtamisen mallin:

Kohta 1: Suunnittele
Kohta 2: Etene suunnitelman mukaan

Oman työn johtaminen, kuten johtaminen yleensäkin, voidaan nähdä ”jännittävänä jankuttamisena”, jossa on jaksettava toistaa itseään.

Saman Mojo Mornings – Aamulenkin aikana todettiin, että johtamissykli pyörii kolmen kohdan kautta:

1. Vaadi
2. Valvo
3. Valmenna (vain tarvittaessa)

Samalla tavoin toimi Jukka Jalonen MM-joukkueen kanssa: Hän vaati pelaajilta omana itsenään olemista ja rohkeutta pelata. Vaatimustaso oli 100, mutta ei mahdoton. Oli myös lupa tehdä virheitä, mutta vaatimus oppia niistä. Hän valvoi molemminpuolisen luottamuksen kannattelemana, kun ammattilainen toteutti. Ja valmensi esimerkiksi tuomalla esiin kunkin pelaajan inhimillistä luonnetta, mikä helpotti erilaisuuden ymmärtämistä joukkueen sisällä.

Jukka Jalonen eteni oman suunnitelmansa mukaan, vaikka on taustaltaan toisenlainen kuin jääkiekkovalmentajana on totuttu näkemään; ammattitaitoinen outolintu. Pelaajien luottamus syntyi ajan myötä ja sitä myöten rooli tuli ansaituksi. Koska hänen taustansa poikkesi totutusta, hän joutui sekä perustelemaan enemmän että tekemään töitä uskottavuutensa eteen.

Inhimillistä, tuumasi Jukka Jalonen.

Samoilla tavoilla toimii alanvaihtaja: kärsivällisenä ammattilaisena, joka etenee luomansa suunnitelman mukaan luottaen siihen; vaatii, valvoo ja valmentaa itseään.

Tavoitellessaan päämääräänsä Jukka Jalonen kaivoi työkalupakistaan paljon keskustelua ja yhteistyötä sekä rehellisyyttä ja oikeudenmukaisuutta.

Miten teidän yrityksessä toisenlaisista taustoista tuleva otetaan joukkoon?

Mitä sinä kaivat työkalupakistasi tuodaksesi esiin osaamistasi uudella alalla?

 

Satu_Manner_profiilikuva

Kirjoittaja Satu Manner on data-analytiikkaan uppoutunut diplomi-insinööri, joka on loputtoman kiinnostunut ihmisen ja teknologian rajanpinnoista.

Advertisement

Paras hyöty irti tiimityöstä? – Lisää fasilitointitaitoja työpaikalle, kiitos!

Oletko tehnyt töitä tiimissä, jossa tuntuu, että kaikkea potentiaalia ei saada yhteistyöllä esille? Tiimin jäsenistä voi tuntua, että asioihin ei pysty vaikuttamaan tai minua ei kuulla. Fasilitoimalla tiimit saadaan toimimaan tehokkaammin yhteisen tavoitteen eteen. 

Mieti tilannetta, jossa tiimillä on ongelma ja useita hyviä ratkaisuehdotuksia. Ehdotuksia ei saada tehokkaasti työstettyä toimintasuunnitelmaksi, ja lopulta pomo kertoo mitä tehdään. Muu porukkaa toteuttaa, mutta ei välttämättä sitoudu, eikä ole samaa mieltä. Sen sijaan tiimityötä fasilitoimalla saadaan koko ryhmän ideat ja ääni kuuluviin. Tämä tosin vaatii pomolta uutta lähestymistapaa, sillä voi käydä niin, että hänen ideansa ei ole se, jota lähdetään toteuttamaan.

Seuraavaksi käyn läpi yksityiskohtaisemmin sitä, miksi fasilitointi on tärkeä taito työpaikalla. Kerron myös oman näkemykseni siitä, että mikä HR:n rooli voisi olla, kun fasilitointitaitoja aletaan kehittää.

Fasilitoimalla kaikkien ääni kuuluville

Fasilitoitu palaveri tai työpaja tuo mahdollisuuden kaikille tiimin jäsenille saada ajatuksensa esille. Erilaisia työkaluja ja tekniikoita käyttämällä varmistetaan se, että tiimin äänekkäimmät jäsenet antavat tilaa muille. Kun koko tiimin osaaminen ja ajatukset saadaan esille ja niitä työstetään yhdessä, mahdollistetaan uusien ideoiden synty, oppiminen ja tiedon jakaminen. Lisätietoa eri tekniikoista ja niiden soveltuvuudesta sinun tilanteeseesi voit käydä lukemassa Grape People:n blogista. 

Yhteinen suunta, sitoutuminen ja jaettu toteutus

Fasilitoinnin lopputuloksena syntyy yhteinen päätös ja suunta. Tämä ei tarkoita sitä, että kaikki näkökulmat ja ideat toteutetaan, vaan järjestelmällisesti etenevän fasilitointiprosessin lopputulos on sellainen, jonka porukka ymmärtää ja hyväksyy, ja johon he ovat kaikki saaneet olla vaikuttamassa. Yhdessä tehtyihin päätöksiin sitoudutaan helpommin kuin muulta annettuihin. Toimintasuunnitelman toteuttamiseen voi myös löytyä helpommin halukkaita tekijöitä.

fasilitointi

Fasilitoinnin lopputuloksena syntyy yhteinen päätös ja suunta.

HR:n rooli fasilitointitaitojen kehittämisessä

Olen sitä mieltä, että fasilitointitaidot tulisi saada jokaisen esimiehen ja tiimin vetäjän työkalupakkiin jollain tasolla. HR:n rooli tässä voi mielestäni olla se, että organisaatioihin lisätään ymmärrystä fasilitoinnin hyödyistä sekä rakennetaan oppimismahdollisuuksia fasilitointitaitojen kehittämiseen. HR-henkilö voi itse toimia fasilitoijana erilaisissa tilaisuuksissa, ja tätä kautta esimerkin avulla näyttää, että kuinka homma käytännössä toimii.

Mietittävää johdolle

Fasilitointia lisäämällä organisaatioilla on mahdollisuus osallistaa työntekijöitä päätöksentekoon, ja tätä kautta lisätä uusia ideoita, oppimista sekä sitoutumista tehtyihin päätöksiin ja organisaatioon ylipäätänsä. Kehotan organisaatioiden johtoa miettimään asiaa siltä kannalta, että onko teillä varaa jättää henkilöstön osaamista ja potentiaalia hyödyntämättä? Onko teidän organisaatiossa olemassa riski, että hyvät ideat ja ajatukset jäävät nousematta esille joko hierarkisista syistä tai luonne-eroista johtuen?

svuorinen1

Kirjoittaja Saija Vuorinen on fasilitoiva HR-kumppani ja kehittäjä, jonka osaamisessa yhdistyvät HR-tieto ja liiketoimintaymmärrys. ”Parasta HR-työssä on yhdessä tekeminen ja toiminnan kehittäminen kohti parempaa työelämää.”