Tietojohtaminen kohtaa HR-ammattilaisen

Mitä tapahtuu kun HR-ammattilainen aloittaa tietojohtamisen opiskelun teknillisessä yliopistossa? Lue blogista ajatuksiani siitä, että kuinka henkilöstö- ja tietohallinto voisivat kulkea käsi kädessä luodakseen lisäarvoa organisaation liiketoimintaan.

Takana kolme kuukautta tietojohtamisen ja data-analytiikan täydennyskoulutusta, ja ajattelin kirjoittaa siitä, että miten tietojohtaminen näyttäytyy HR-ammattilaisen silmin. Kun aloitin opinnot silloisessa Tampereen teknillisessä yliopistossa (1.1.2019 alkaen Tampereen yliopisto) ajattelin, että oman taustani näkökulmasta saan uutta oppia ja käytännön työkaluja siihen, kuinka analysoida tarkemmin poissaolotilastoja, henkilöstön rakennetta ja muita henkilöstöön liittyviä liiketoimintamittareita. Vielä emme ole päässeet data-analytiikan pariin, vaan alussa opinnot ovat keskittyneet tietojohtamisen perusteisiin. Olen kuitenkin huomannut, että tietojohtamisessa ja henkilöstöjohtamisessa on paljon samoja piirteitä sekä mahdollisuuksia yhteistyöhön.

Tietojohtamisella pyritään luomaan lisäarvoa yrityksen liiketoimintaan. Kilpailukykyä haetaan tiedon avulla, sillä perinteiset tuotannontekijät ovat kaikkien saatavilla. Liiketoimintatiedon hallinnan tavoite on saada oikea tieto, oikeaan aikaan, oikeassa muodossa ja oikeaan paikkaan. Tavoitteeseen pyritään pääsemään osittain uusien teknologisten ratkaisujen avulla, mutta lopulta kaikki riippuu ihmisistä ja heidän halustaa ja kyvystään jakaa olennaista tietoa sekä käyttää järjestelmiä. Eräs henkilö koulutuksessa sanoi mielestäni osuvasti teknologian ja ihmisten suhteesta: ”Uusilla teknologioilla puhti ei mene välineisiin”.

B8DE89BF-CB41-467C-9361-4081291CB765

Tietojohtamisen luennolla 19.3.2019

Henkilöstöjohtamisessa tavoitteena on, että oikeat ihmiset ovat oikeassa paikassa, oikeaan aikaan ja oikeilla taidoilla varustettuna. Tämä on vahvassa kytköksissä tietojohtamisen tavoitteeseen. HR-ammattilaiset voivat myös vaikuttaa omalla toiminnallaan siihen, että organisaatiossa on kannustava kulttuuri tiedon jakamiselle ja jalostamiselle, sekä oikeanlainen asenne uusien järjestelmien hyödyntämiseen.

HR voi tukea tietohallintoa uusien järjestelmien käyttöönottoprojektissa: Kun mietitään yhdessä minkälaista järjestelmää tarvitaan, voi HR fasilitoida tilaisuuksia, joissa saadaan laaja-alaista näkemystä järjestelmän tarpeista, sekä kannustaa rajoja ylittävään yhteistyöhön. Kun järjestelmähankinta etenee, voi HR-osasto sparrata tietohallintoa viestinnässä, jotta henkilöstö osaa varautua uuteen järjestelmään. Uuden järjestelmän käyttöönottokoulutuksissa HR on luontainen kumppani tietohallinnolle.

Laajemmin HR:llä on iso vaikutusmahdollisuus siihen, millainen tiedonjakamisen kulttuuri organisaatiossa on. Halutaanko tietoa jakaa ja kehittää avoimesti vai koetaanko oma osaaminen suojeltavaksi kilpailutekijäksi? Luodaanko yrityksessä tilanteita, jossa tietoa voi jakaa, ja asioita voi kehittää yhdessä? Annetaanko ihmiselle aikaa asioiden pähkäilyyn, vai puskeeko esim. tehokkuustavoitteet kaiken edelle? Onko liiketoimintaprosessit ja -järjestelmät siinä kunnossa, että ne mahdollistavat uusien ideoiden synnyn, ja toisaalta tiedon järjestelmällisen tallentamisen ja jakamisen?

Lopuksi haluan korostaa, että yllä oleviin tietohallinnon ja osaamisen kehittämisen asioihin voi vaikuttaa kaikilla organisaation eri osa-alueilla. Nostin esille tieto- ja henkilöstöhallinnon siitä yksinkertaisesta syystä, että olen itse HR-asiantuntija, joka on kiinnostunut tietohallinnon ja data-analytiikan vaikuttavuudesta nykyajan organisaatioissa.

svuorinen1Kirjoittaja Saija Vuorinen on fasilitoiva HR-kumppani ja kehittäjä, jonka osaamisessa yhdistyvät HR-tieto ja liiketoimintaymmärrys. ”Parasta HR-työssä on yhdessä tekeminen ja toiminnan kehittäminen kohti parempaa työelämää.”

Advertisement

Mikä ihmeen people geek?

En ole koskaan kokenut olevani ns. people person, mutta kirjoitan omassa LinkedIn-profiilissa olevani people geek. Tämä termi ei kuitenkaan kaikille avaudu, joten tässä selvennystä aiheeseen. Mitä tämä ”ihmisnörttiys” oikein tarkoittaa? Minulle se tarkoittaa datan avulla ihmisten sekä yritysten auttamista, henkilöstöanalytiikkaa.

Termi people geek yhdistää monia erilaisia tekijöitä. Se voi tarkoittaa HR-osaajia, jotka rohkeasti surffaavat digitalisaation aallonharjalla ja sukeltavat dataan. Yhtä hyvin se viittaa IT-nörttiin, joka on valinnut datan, analytiikan ja tilastotieteen menetelmien kohteekseen ihmiset. Tähän väliin mahtuu myös monenlaista muuta osaajaa, kuten esimerkiksi minun kaltaiseni raportoinnin ja analysoinnin ammattilainen, jonka intohimona on luoda sekä yrityksen että henkilöstön etuja ajavia mittareita johdon päätöksenteon tueksi.

”A People Person typically found in People Operations, Recruitment or Leadership who gets excited about how data and insights can drive a better world to work in.”
source: peoplegeeks.com

People geek voikin fokusoitua hyvinkin erilaiseen tekemiseen. Kansainvälisiä guruja löytyy monilta eri aloilta, joista itse seuraan erityisesti taloustieteilijä Alec Levensonia, myynnistä ja rekrytoinnista ponnistanutta David Greeniä ja HR-taustaista Jonathan Ferraria. Ei tämä ala kuitenkaan ole vain miehinen. Kansainvälisesti tunnetaan mm. Greta Roberts, joka on erikoistunut talent analytiikkaan. Meillä Suomessa esimerkkinä haluan nostaa esille agile HR:n sanansaattajan Riina Hellströmin, joka on muun People Geeks Ltd Oy:n jengin kanssa meillä etunenässä ajamassa tätä muutosta.

workplace-1245776_960_720

Minulle tässä nörttiydessä kiinnostavinta on HR-datan tarjoaman potentiaali strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. HR-datan taustalla ovat tietenkin työntekijät, henkilöstö jolla koko yritystä luotsataan eteenpäin. Ilman henkilöstöä strategiatkin saa heittää tarpeettomina roskiin. Toisaalta, ilman strategiaa henkilöstö on kuin laiva ilman kompassia. Molemmat tarvitsevat toisiaan menestyäkseen ja uskon, että tuo synergia on datan avulla perusteltavissa ja valjastettavissa.

Henkilöstöanalytiikka on aiheena hyvin laaja, johon englannissa löytyy useita termejä (HR analytics, people analytics, talent analytics, workforce analytics…). Suomessa ala on vasta aluillaan, joten termistökin laahaa perässä. Ei kuitenkaan anneta sen estää nörtteilyä vaan ollaan ylpeästi people geekkejä!

Oletko sinä people geek? Tai haluaisitko tämän perusteella kuulla lisää henkilöstöanalytiikan mahdollisuuksista?

 

DSC_1865 Kirjoittaja Jaana Saramies on kolmen lapsen äiti, kaupunginvaltuutettu ja ekonomi etsimässä seuraavaa kiipeilytelineen askelmaa omalla urallaan tiedolla johtamisen tai henkilöstöanalytiikan parista.

Työpaikan perheystävällisyys on kaikkien etu

Jokainen vanhempi on varmasti joutunut pohtimaan työn ja perheen yhdistämisen haastetta jokapäiväisessä arjen pyörittämisessä: miten hoitaa esimerkiksi lapsen vasu-keskusteluun, hammaslääkärikäyntiin tai joulujuhlaan osallistuminen kesken työpäivän tai kuka jää kotiin hoitamaan sairastunutta lasta. Eri elämänvaiheessa olevilla on vaihtelevia perheeseen liittyviä tilanteita, jotka voivat heijastua työntekemiseen. Pikkulapsiperheillä, kouluikäisten tai teini-ikäisten vanhemmilla, tai omia ikääntyviä vanhempiaan hoitavilla on omat haasteensa. Työntekijä voi tarvita lyhyt- tai pitkäaikaista joustoa myös perhettä kohdanneen kriisin tai sairauden takia.

Eri elämänvaiheessa olevilla on erilaisia perheeseen liittyviä tilanteita, jotka voivat heijastua työntekemiseen.

_5003777_1

Miten työntekijää sitten voi auttaa ja tukea työn ja perheen ristipaineessa? MiB ry:n seminaarissa toukokuussa osallistujilta kysyttiin, minkä he kokivat tärkeimpänä helpottavana tekijänä perheen ja työn yhdistämisessä. Selvästi tärkeimmäksi keinoksi nousi työnantajien asenne ja neuvotteluvalmius ennen työaikajoustoja ja etätyön mahdollisuutta. Tämä voidaan tulkita siten, että avoin asennoituminen ja valmius neuvotella asioista mahdollistavat monipuolisemmat keinot työn ja perheen yhdistämisen helpottamiseksi kuin mikään yksittäinen käytäntö. Ja kääntäen, pelkkä yksittäinen käytäntö ei välttämättä tee työpaikasta perheystävällistä.

Perheystävällisessä työpaikassa luodaan yhteiset pelisäännöt ja käytännöt, joiden puitteissa työntekijät voivat toimia omaan tilanteeseensa sopivalla tavalla. Esimiesten ja henkilöstöhallinnon kannattaa seurata, miten luodut toimintatavat toimivat käytännössä, ja kehittää niitä edelleen yhdessä työntekijöiden kanssa. Samassa tilanteessa olevia työntekijöitä tulee kohdella mahdollisimman yhdenmukaisesti. Asioista kannattaa tiedottaa ja keskustella avoimesti, jotta joustot ja erilaiset työntekemisen tavat tulisivat osaksi työpaikan kulttuuria, eivätkä aiheuttaisi turhaan kateutta tai epäreiluuden tunnetta työyhteisössä. Työaikajoustot, etätyömahdollisuus, osa-aikatyön mahdollisuus, joustavat lomajärjestelyt, yhteydenpito vanhempainvapaiden aikana ja hyvin suunniteltu paluu vanhempainvapaalta työhön lukeutuvat perheystävällisiin käytäntöihin.

Joustavista työnteon tavoista voi olla hyötyä koko työyhteisölle. Monesti poissaolijan työt jaetaan kollegoille, mikä lisää heidän työtaakkaansa. Esimerkiksi lapsen sairastaessa etätyö voi kuitenkin onnistua lapsen toipilaspäivinä, jolloin työtovereiden ylimääräinen kuormitus lyhenee. Jo se, että saa hoidettua kiireellisimmät työasiat ja sähköpostit kotoa käsin, voi lisätä hallinnantunnetta ja helpottaa paluuta työhön. Tässä tulee toki olla tarkkana, ettei mahdollisuutta etätyöhön aleta tulkitsemaan vaatimukseksi työskennellä lakisääteisen lapsen tilapäisen hoitovapaan aikana.

Perheen ja työn yhteensovittamisessa on kyse sekä asenteista että teoista, joilla mahdollistetaan työnteon ja perhe-elämän sujuvuus arjessa.

Väestöliiton mukaan perheen ja työn yhteensovittamisessa on kyse sekä asenteista että teoista, joilla mahdollistetaan työnteon ja perhe-elämän sujuvuus arjessa. Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelma on tällä hetkellä pilotointivaiheessa. Tavoitteena on luoda ohjelma, johon osallistumalla yritykset ja organisaatiot voivat kehittää perheystävällisiä käytäntöjään ja saada itselleen Perheystävällinen työpaikka -sertifikaatin. Täällä voit testata, kuinka perheystävällinen työpaikkasi on. Perheystävällisen yrityskulttuurin luomiseen saa työkaluja myös esimies- ja työyhteisövalmennuksista, joita järjestää esimerkiksi MiB ry:n spinnoff-yritys Fambition.

Arjen sujuvuus tukee työntekijän työkykyä ja jaksamista sekä parantaa työmotivaatiota. Nämä taas vähentävät turhia irtisanoutumisia ja sairauspoissaoloja, mikä osaltaan auttaa työnantajaa huolehtimaan työpaikan ydintehtävistä eli työnteon jatkuvuudesta ja henkilöstön hyvinvoinnista. Onnistunut työn ja perheen yhteensovittaminen hyödyttää kaikkia – työtekijää, tämän perhettä, työnantajaa ja viimekädessä koko yhteiskuntaa.

Lue lisää aiheesta täältä:

www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

www.parassyy.fi

www.stm.fi/perhe-elama-ja-tyo

www.fambition.fi/valmennukset/

www.ttl.fi/tyoyhteiso/ikajohtaminen/

Valmis_kuva_2Kirjoittaja Anu Tengvall on valoisa persoona, ekonomi ja kolmen lapsen äiti, joka haluaa jatkossa keskittyä numeroiden sijaan ihmisiin.

 

 

 

 

 

Kuva ”Perhe ja Työ”: Studio Torkkeli Oy / Laura Tammisto