Työnantajamielikuva ratkaisee

Työnantajamielikuvalla tarkoitetaan yrityksen brändiä työnantajana. Esimerkiksi avoimiin asiantuntija- ja esimiestehtäviin on kokemukseni mukaan kaupungista riippuen ollut hakijoita 80-150 henkilöä. Miksi työnantajan tulisi välittää työnantajamielikuvasta, kun työntekijöitä on tulossa kuitenkin jonoksi asti?

Aktiiviset työnhakijat näkevät paljon vaivaa miettiessään miten vakuuttaa työnantajat ja miten myydä omaa osaamistaan. Mikäli yritys haluaa parhaat osaajat joukkoonsa, sen olisi samoin hyvä miettiä, miksi työntekijä valitsisi juuri meidän yrityksen kilpailijan sijaan. Tietyillä aloilla, kuten IT-ala, käydään tällä hetkellä kovaa kilpailua osaavista ammattilaisista ja juuri mielikuva yrityksestä työpaikkana voi ratkaista mihin parhaat työntekijät päätyvät. Työnantajamielikuvaa on hyvä miettiä yrityksen johtotasolla, koska kaikki yritykseen liittyvä viestintä ja informaatio vaikuttavat siihen, millaisena työnantajana nykyiset ja tulevat työntekijät pitävät yritystä.

Toinen syy miksi työnantajamielikuvalla on väliä, on yksinkertaisesti yrityksen asiakkaat. Tyytyväiset ja parhaat työntekijät tuottavat parhaita asiakaskokemuksia. Ennen kuin yritys voi kuunnella asiakasta, kannattaa siis kuunnella työntekijöitä. Kun työntekijän mielikuva työnantajasta on positiivinen, on aidosti hyvän asiakaspalvelun ja asiakaskokemuksen tuottaminen huomattavasti helpompaa.

Myös työnhakijat vievät viestiä työnhakukokemuksesta verkostolleen samoin kuin asiakkaat kertovat omista kokemuksistaan. Jos työnhakuprosessin jälkeen yrityksestä jää negatiivinen mielikuva, se leviää työnhakijan verkoston mukana pitkälle. Jos esimerkiksi 100 työnhakijaa levittää jokainen sanaa kymmenelle tuttavalleen, on kokemus levinnyt 1000 henkilölle, jotka jossain tapauksessa saattavat kaikki olla yrityksen asiakkaita tai ainakin potentiaalisia sellaisia.

Entä miten työnantajamielikuvaa voi kehittää? Kuten todettu, nykyisistä työntekijöistä huolehtiminen on yksi tärkeimmistä työnantajamielikuvaan vaikuttavista tekijöistä. Lisäksi työnhakijan näkökulmasta työnantajamielikuvaan vaikuttavat mm. näkyminen sosiaalisessa ja muussakin mediassa, verkoston kokemukset, työsuhde-edut ja rekrytointiprosessin viestintä. Myös piilo-osaajissa jaamme työnhakukokemuksiamme ja valitettavan usein kuulee puutteita viestinnässä ja työnhakijoiden huomioinnissa.

Osa työnantajista on kuitenkin selvästi huomannut, että työpaikkailmoitukseen kannattaa panostaa. Pelkän tehtävän ja vaatimusten kertomisen lisäksi kannattaa myös kertoa itse yrityksestä ja kulttuurista. Monesti työnantaja hakee tiimiinsä soveltuvaa persoonaa ja sitä kuuluisaa hyvää tyyppiä. Sopivan persoonan löytymistä helpottaa, jos myös yritys antaa oman persoonansa näkyä ilmoituksessa. Itse yritän löytää ilmoituksista ja rivien välistä merkkejä ketteristä ja kehittyvistä yrityksistä, joissa pääsisi tekemään monipuolisia tehtäviä. Lisäksi oman verkostoni kokemukset työnantajasta, tai yrityksestä muuten, ovat avainasemassa, kun muodostan mielikuvaa mihin yritykseen haluaisin töihin.

 

Kirjoittaja Elina Jortikka on käytännönläheinen kauppatieteiden maisteri ja 2-vuotiaan pojan äiti, jonka sydän sykkii asiakaskokemuksille etsiessään seuraavaa askelta työelämän poluilla.

Advertisement

Eräs työnhakijakokemus soveltuvuusarvioinnista

Näin työnhakijana vastaan tulee monenlaisia rekrytointiprosesseja. Yritykselle työnhakijat voivat olla yhtä massaa, mutta jokaiselle tosissaan työtä hakevalle jokainen työnhakuprosessi on merkityksellinen. Nyt kerron tarkemmin yhdestä kohdalleni osuneesta hakuprosessista, jossa pääsin soveltuvuusarviointipäivään asti.

Olen itse rekrytoinut urani varrella yli 50 henkilöä, tosin enemmän suorittavan tason tehtäviin kuin esimiestehtäviin. Tuolloin rekrytointiyrityksen käyttö olisi säästänyt resursseja hakemusten läpikäynnissä ja ehkä alkuhaastatteluissa. Rekrytoijana koen, että vaativampaan työhön henkilöarvioista olisi apua kertomaan millaisia eri kandidaatit ovat ja mitkä ovat heidän merkittävimmät eronsa. Yrityksen päätettäväksi jää millainen persoona sopii parhaiten juuri heidän yrityskulttuuriin ja tiimiin.

Nyt työnhakijana puolestaan olen käynyt läpi erään haastattelu- ja soveltuvuusarviointiprosessin, joka olikin melko erilainen. Se herätti paljon ajatuksia, osittain positiivisia ja osittain hämmentäviä ja jopa negatiivisiakin. Yritys, johon hain töihin, käytti apunaan rekrytointiyritystä heti alusta alkaen. Kuten monessa tehtävässä ensin työnhakijaa pyydettiin täyttämään loputtoman pitkältä tuntuva lomake rekrytointiyrityksen sivuilla, jossa kysytään samoja asioita, jotka lukevat myös lopulta liitettävässä hakemuskirjeessä ja CV:ssä. Pian sain soiton haastatteluun, jossa kaikki kysymykset esitti rekrytointiyrityksen edustaja, yrityksen edustajan kirjatessa asioita muistiin vieressä. Sen jälkeen sain ilokseni kutsun soveltuvuusarviointipäivään. Onneksi sain itse järjestymään koko päivän vapaaksi, sillä arviointi kesti todellakin koko päivän klo 8-17 sisältäen yhden lounastauon.

Päivä oli raskas ja vaativa, mutta todella mielenkiintoinen sisältäen erilaisten testien lisäksi mm. ryhmätehtävän, haastattelun ja simulaatiotehtävän. Työnhakijan näkökulmasta kaikkien tehtävien yhteyttä avoinna olevaan tehtävään oli välillä vaikea ymmärtää, mutta en olekaan työnhakukonsultti. Päivän jälkeen jäin odottamaan puhelinsoittoa ja tietoa pääsystä mahdollisesti seuraavaan vaiheeseen. Lisäksi halusin tietysti kuulla palautetta arviointipäivästä.

Yllätys oli melkoinen, kun seuraava yhteydenotto oli rekrytointiyrityksen lähettämä geneerinen sähköposti ”kiitos mielenkiinnosta hakemaasi tehtävään, mutta valinta ei kohdistunut sinuun”. Koin itseni täysin tyrmätyksi ja antamani panoksen täysin arvottomaksi. Olen luullut, että on olemassa kirjoittamaton sääntö, että haastatteluvaiheeseen pääsyn jälkeen päätöksestä ilmoitetaan aina puhelimitse, mutta olen näköjään ollut väärässä.

Olin juuri tarttumassa puhelimeen kysyäkseni lisätietoja, kun sain sähköpostilla raportin soveltuvuusarviointipäivän tuloksista. Tuloksista löytyi monta asiaa, jotka pystyn tunnistamaan itsestäni, niin hyviä kuin huonoja puoliakin. Lisäksi ilmi tuli kuitenkin joitain piirteitä, joita en itse tunnista ja ne varsinkin herättivät hämmennystä. Näkevätkö muut minut eri tavalla? Vai epäonnistuinko jossain tehtävässä olemaan oma itseni? Kuka oikeastaan olen? Raportin lopussa kerrottiin suoraan, että minua ei suositella tehtävään ja miksi. Harmikseni syy oli juuri sellainen piirre, jota en itse itsessäni tunnista.

Lopulta pitkän itsetutkiskelun jälkeen tulin siihen tulokseen, että kyseinen työtehtävä ei ollut minua varten. Ehkä yrityskulttuuri, jossa annetaan rekrytointiyrityksen tehdä päätös soveltuvasta persoonasta näin suurelta osin, ei ole minua varten. Itse ainakin esimiehenä haluaisin koota oman tiimini ja tutustua työnhakijoihin henkilökohtaisesti ennen päätöstä. Soveltuvuusarvioinnit voivat toimia hyvänä lisänä päätöksenteossa tarvittaessa. Opin myös kuinka tärkeää on hoitaa rekrytointi loppuun asti huolella ja mahdollista uutta työntekijää (ja asiakasta) arvostaen.

Kuten Sinikka aiemmin kirjoitti, hakemusprosessin sujuvuuteen ei työnhakija itse voi kovin paljoa vaikuttaa. Työnhakija kuitenkin muodostaa työnhakuprosessin perusteella mielikuvan sekä yrityksestä, johon työntekijää haetaan että myös rekrytointiyrityksestä. Kokemuksista kerrotaan omalle verkostolle samalla tavalla kuin asiakaskokemuksista eri yrityksistä. Osa yrityksistä on selvästi tämän jo ymmärtänyt, mutta valitettavan monella on vielä näin työnhakijan näkökulmasta paljon parannettavaa.

Vaikka tässäkin tapauksessa työnhakuprosessi tuntui työnhakijan näkökulmasta kohtuuttomalta, kaiken kaikkiaan prosessi oli erittäin opettavainen ja eniten uutta opin itsestäni. Näiden oppien ansiosta olen entistä vahvempi työnhakija ja osaan valmistautua paremmin erilaisiin työnhakutilanteisiin. Opin mm., että myös työnhakijalla saa olla vaatimuksia. Arvostan avointa yrityskulttuuria ja yrityksiä, jotka kohtaavat niin työnhakijat kuin asiakkaatkin ihmisinä jokaista yksilöä arvostaen.

Millaisia kokemuksia sinulla on soveltuvuusarvioinneista? Oletko tunnistanut itsesi tuloksista?

Kirjoittaja Elina Jortikka on käytännönläheinen kauppatieteiden maisteri ja 1,5-vuotiaan pojan äiti, jonka sydän sykkii asiakaspalvelulle etsiessään seuraavaa askelta työelämän poluilla 

Mitä tarkoittaa työnhakijan kesäloma?

Monesti sanotaan, että Suomi on kiinni heinäkuun. Kannattaako siis työttömän tai uusia tuulia haikailevan olla aktiivinen työnhaun suhteen kesällä? Voiko työnhausta pitää lomaa? Entä kannattaako yrityksen rekrytoida kesän aikana?

Itse sain juuri päätöksen muutaman viikon kestäneeseen rekrytointiprosessiin. Valitettavasti tällä kertaa ei tärpännyt, mutta oli hyvä huomata, että niin vaan pyörivät haastattelut ja soveltuvuustestit keskellä heinäkuutakin. Tämän ja muutaman muun työpaikan hakemusprosessin perusteella uskallan väittää, että monet yritykset rekrytoivat kesälläkin. Muiden työtehtävien parissa saattaa olla hiljaisempaa, joten aikaa jää hyvin käydä läpi työhakemuksia ja pitää haastatteluita. Harva yritys kuitenkaan sulkee oviansa kokonaan heinäkuunkaan ajaksi. Työnhakijoillakin saattaa olla paremmin aikaa osallistua haastatteluihin ja erilaisiin testeihin. Aktiivista työnhakijaa tuskin haittaavat pienet muutokset kesän suunnitelmiin, jos haastattelukutsu käy.

Moni yritys näkee kesän tehokkaana aikana rekrytoida, koska syksyllä on sitten heti uusi ihminen valmiina remmiin, kun työnteko käynnistyy jälleen täysillä. Omien kokemuksieni mukaan monessa avoimessa tehtävässä on saatettu laittaa pitkiäkin hakuaikoja kesää vasten. Tällöin työnhakija saa odotella varsin kauan vastauksia prosessin etenemisestä. Jos olen kysellyt hakuprosessin tilanteesta, olen saattanut saada suoran vastauksen, että prosessi ei etene kesän aikana. Tällöin yritys kuitenkin ottaa riskin, että parhaat hakijat saattavat myös kesän aikana työllistyä muualle. Työnhakijoita olisi hyvä tässä(kin) tilanteessa informoida aktiivisesti prosessin kulusta.

Yrityksen kannattaa myös miettiä tarkkaan, mitä yhteystietoja työpaikkailmoitukseen laitetaan kesäaikana. Haluaako yhteyshenkilö saada puheluita laiturin nokkaan tai festareille vai olisiko parempi laittaa tarkat soittoajat ja töissä olevien yhteystiedot? Olen huomannut, että itsellä soittamisen kynnys on kesän aikana korkeampi, koska ei haluaisi häiritä lomalaisia, mutta olen luottanut, että jos ilmoituksesta numero löytyy, niin silloin siihen odotetaan puheluitakin tulevan.

Kuten Marjatta Hellgren kirjoitti aiemmin Piilo-osaajien blogikirjoituksessaan, työnhaku käy ajoittain itse työstä. Kesällä olen kuitenkin itse seurannut avoimien paikkojen ilmoittelua vain toisella silmällä ja jättänyt avoimien hakemusten teon sekä muutenkin tarvetyöpaikkojen etsimisen vähemmälle. Työpaikkoja laitetaan kuitenkin hakuun läpi kesän joka arkipäivä ja mikäli työnhaun unohtaa kokonaan, saattavat hakuajat umpeutua ennen elokuuta ja unelmatyöpaikka livahtaa ohitse.

Välillä on hyvä keskittyä täysipainoisesti myös lomailuun ja Suomen vähälumisesta kesästä nauttimiseen. Suomessa kuitenkin tapahtuu paljon myös kesällä, ja kesä on erityisesti hyvää verkostoitumisen aikaa erilaisissa tapahtumissa tai hiekkalaatikon reunalla. Myös Mothers in Business -yhdistyksen Piilo-osaajat -kampanjamme on ollut aktiivinen koko kesän ajan ja onpa pari osaajaa työllistynytkin keskellä kesää!

Niinpä suositukseni kaikille uusia haasteita kaipaaville on ottaa kesällä rennommin niin työnhaun suhteen kuin muutenkin, mutta samalla avoimin mielin silmät ja korvat auki Suomen suvessa.

Kirjoittaja Elina Jortikka on käytännönläheinen kauppatieteiden maisteri ja 1,5-vuotiaan pojan äiti, jonka sydän sykkii asiakaspalvelulle etsiessään seuraavaa askelta työelämän poluilla.

Palvelut uivat verkkoon – jäävätkö asiakkaat rannalle?

Kun palvelut ovat yhä enemmän siirtymässä verkkoon, asiakkaat saatetaan tavoittaa helpommin ja tehokkaammin, mutta usein anonyymisti. Asiakaspalvelun ajatellaan olevan tasalaatuista ja helpommin tuotettavaa. Asiakasta vaaditaan tekemään paljon myös itse. Asiakkaat ovat kuitenkin edelleen ihmisiä ja me ihmiset muodostamme edelleen kokemuksemme tuotteista ja palveluista samalla tavalla kuin ennenkin. Tyydytettiinkö tarpeemme? Saimmeko mitä meille luvattiin vai ehkä jopa enemmän? Yllätyinkö kenties positiivisesti ja haluan suositella kokemaani?

Oman kokemukseni mukaan perinteiset asiakaskohtaamiset ovat kärsineet digitaalisaatiosta. Pizza tunnin myöhässä, koska kuski ei löydä perille tai myöhästynyt päätös lapsen päivähoitopaikasta – omakohtaisia asiakaskokemuksia viime viikoilta. Vastaavanlaisia tilanteita on tapahtunut varmasti aina, mutta nykyajan digimaailmassa nämä jaksavat hämmästyttää entistä enemmän. Tuskin millään yrityksellä on varaa tahallaan palvella huonosti ja virheitä kuitenkin sattuu kaikille, kun ihmiset tekevät töitä. Tällaisissa tilanteissa yrityksen laatu mitataankin virheen korjaamisen taidossa. Edellä mainitut tilanteet olisi korjattu penellä vaivalla. Navigaattori käyttöön, yhteissähköposti päivähoitopaikkaa vielä odottaville ja joka tapauksessa edes ne tärkeät pahoittelut asiakkaalle.

Kuva: Laura Tammisto / Studio Torkkeli Oy

Asiakaskohtaamisia kaikissa kanavissa

Kasvokkain tapahtuvan asiakaspalvelun väheneminen on tuonut yrityksille uudenlaisia haasteita. Selkeimpänä esimerkkinä tästä ovat pankkipalvelut, kun kaikkea asioimista ei enää hoidakaan se tuttu ja turvallinen virkailija omassa lähikonttorissa. Asiakaskokemus muodostuu tänä päivänä kaikissa asiakaskohtaamisissa ja kaikissa kanavissa, niin verkossa kuin kasvokkainkin. Asiakaskohtaaminen voi olla verkkolomakkeen täyttöä tai tavaran ottamista hyllystä. Epäselvät ohjeet tai tökkivät nettisivut, kaikki vaikuttavat osaltaan asiakkaan kokemukseen ja mielikuvaan koko yrityksestä.  Mikäli yritys toimii pelkästään verkossa, saattaa asiakaskohtaamisista puuttua kokonaan livekontakti. Tällöin asiakkaan huomioimisen välineinä voivat olla esimerkiksi personoidut uutiskirjeet tai hyvä tavoitettavuus puhelimen ja chatin kautta. Pääasia, että asiakas kokee olevansa arvokas ja häntä ei aliarvioida tai mikä ehkä yleisempää digiaikana – yliarvioida. Kaikille sukupolville digipalveluiden käyttäminen ei ole yhtä luontevaa ja kaikki eivät välttämättä osaa toimia kuten yritys haluaa.

Asiakaspalvelu on asenne

Yrityksen näkökulmasta asiakas ei välttämättä ole aina oikeassa. Monesti myyjä tietää paremmin mitä asiakas tarvitsee. Myyntityötä ja asiakaspalvelua parhaimmillaan on, kun asiakas saadaan tiedostamaan mitä tarpeita hänellä on ja pystytään tyydyttämään ne. Tämä edellyttää, että koko yrityksessä on yhteinen asenne ja tahtotila toteuttaa yhteistä päämäärää, eli saada tyytyväisiä asiakkaita.

Tämän päivän termi voisi olla luksuspalveluasenne. Kristiina Palmgren ja Satu Väkiparta  määrittelevät sillä tarkoitettavan asennetta, jolla pyritään tarjoamaan asiakkaalle aina parasta luksusta. He pohtivat myös onko ihmiskontakti tulevaisuuden luksusta. Joka tapauksessa menestyville yrityksille yhteistä on halu korkeaan laatuun ja huippusuoritukseen. Tällöin yrityksistä löytyy myös aito halu palvella asiakkaita mahdollisimman hyvin. Esimiesten rooli tämän päivän palvelujohtamisessa on edistää palvelun tason kehittämistä ja palvelun laadun ylläpitämistä.

Ihmiskontaktit, tunteet ja kokemukset säilyttävät arvonsa ainakin vielä toistaiseksi. Haluankin uskoa, että digimaailma ja tekniikka mahdollistavat paljon asioita ja ne pystyvät kulkemaan käsi kädessä perinteisen face-to-face -palvelun kanssa. Empatia ja huomaavaisuus ovat halpoja keinoja erottautua digimaailman massassa ja niistä seuraa aina jotain hyvää. Tämän pyrin pitämään mielessä olin sitten itse myyjän tai ostajan puolella.

 

 

Kirjoittaja Elina Jortikka on käytännönläheinen kauppatieteiden maisteri ja 1,5-vuotiaan pojan äiti, jonka sydän sykkii asiakaspalvelulle etsiessään seuraavaa askelta työelämän poluilla.